תגמול עובדים

התגמול ככלי משמעותי בבניית עסקים

מערכת תגמול עובדים הינה הנדבך המרכזי בניהול ההון האנושי של הארגון – עובדים ומנהלים בכירים.
מערכת תגמול טובה, תיצור תמריצים לעובדים שהם אפקטיביים ויועילו להנעת הנהלת הארגון ועובדיו ותרתום אותם לשיפור מתמיד של ביצועי החברה, והשגת מטרותיה האסטרטגיות.
בנוסף, מערכת תגמול עובדים טובה תאפשר ניהול מיטבי של ההוצאה הגדולה ביותר של הארגון – הוצאת השכר ולקשור בינה לבין הצלחת הארגון ותוצאותיו הכספיות.
לעומת זאת, מערכות תגמול שאינן נבנות בצורה מושכלת או מאוזנת עשויות לגרום לארגון בזבוז משאבים ללא הצדקה כלכלית ובמקרים מסויימים אף עשויות להיות בעלות השפעות הרסניות. דוגמאות מפורסמות לכך ניתן למצוא במגוון מנגנונים לקויים לתגמול בנקאים אשר היוו בסופו של דבר את אחד הגורמים המרכזיים לקריסת הבנקים בארה"ב בעשור הקודם. עם זאת, ישנן אף מספר דוגמאות מהעת האחרונה למקרים בהן חברות ציבוריות בישראל נפגעו באופן קיצוני כתוצאה מאימוץ תמריצים לעובדים שהם לקויים.
אנו מספקים לארגונים פתרונות המשפרים את הביצועים העסקיים באמצעות כלי תגמול כלכליים המשמשים כבונוס לעובד ומותאמים לאסטרטגיה העסקית של הארגון ומאפייני ההון האנושי בו.

תגמול עובדים

מלאכת ניהול עסק על שלל עובדיו, מוצריו, שירותיו ומשתניו היא אומנות לכל דבר. בעל עסק צריך לדעת למקסם את התמורה מעובדיו, במקביל לייצור שירותים ומוצרים ברמה הגבוהה ביותר. כדי לייצר הכנסות, יש צורך גדול בעובדים איכותיים שמוכנים להשקיע למען ההצלחה האישית שלהם ושל מקום העבודה שלהם.

כדי לדרבן את העובדים להצלחה, יש לדעת לבנות מודל שכר ותגמול לעובדים, כך שהם ירגישו שיש מטרה לכל העבודה הקשה שלהם, מעבר לשכר הבסיס. בניית מודל תמריצים לעובדים בצורה נכונה היא קריטית לנחישות העובדים ובנוסף, כך יוכל המעסיק להגדיר לעובדים את יעדי הארגון ומטרותיו, וכן להציב מדיניות הבנויה על בסיס עבודה קשה והצלחה אישית וקבוצתית כאחד.

כדי לבנות מודל תגמול עובדים מסודר, החברה צריכה להבין את מקומה מבחינת נתח שוק ותקציב ולהבין שבעזרת מודלי תמריצים לעובדים כמו בונוס לעובד או תמריצים שונים היא יכולה לקבוע נהלים וסטנדרטים גבוהים של עבודה ושירות. על החברה לקבוע גם מה הם הפערים שתייצר בין העובדים, שכן פערי שכר עצומים בין עובדים באותה רמה יגרמו גם הם לאי שביעות רצון ולמלחמות פנימיות.

מודל התגמול הנפוץ ביותר הוא כמובן העלאת שכר. אחד התפקידים של משאבי אנוש הוא ליזום דיון שכר של אחת לשנה, אם יש שביעות רצון מהעובד. העובד יכול גם הוא ליזום שיחה כזו וכך לגלות עד כמה הוא מוערך בחברה. חשוב לזכור שהעלאת שכר היא קבועה, אך האפקט שלה על המעסיק היא לטווח קצר.

שלל מודלים

מודל הפרמיה הוא עוד מודל נפוץ אשר נוגע לתגמול עובדים מסוג אנשי מכירות ולעובדי ייצור, והוא בדרך כלל מעוגן בחוזה שלהם. המעסיק והעובד יכולים לדון על גובה הפרמיה ולשנות אותה עם הזמן בהתאם לוותק ולהצלחה של העובד בתחום. היתרון הגדול הוא המעורבות הגדולה של העובד, שיכול לראות את המאמץ שלו מגולם בתלוש השכר בכל חודש. ניתן לסכם על מסלולי פרמיות שונים (עמידה ביעדים, מדרגות של קפיצות באחוזים ועוד).

מודל המענק הוא מודל מעט נדיר יותר וניתן תמריצים לעובדים על בסיס הצלחה יוצאת דופן בעבודה. המודל הוא מתמרץ, אך כשהוא העובד יודע שהוא מגיע אחת לתקופה, הוא עלול "לחלק" את הכוחות שלו לאורך זמן. ניתן לקבוע מועדי מענק ידועים מראש במצב של עשייה פרוייקטלית, מה שידרבן יותר את העובד.

המעסיק יכול לבחור גם במודל בונוס לעובד שדי דומה למודל הפרמיות, מלבד העובדה שהוא קשור להצבת יעדים מוגדרים מראש, ולא לפי ביצועים אישיים באופן תדיר. ניתן לקבוע בונוסים אישיים לפי יעדים, או אפילו בונוסים קבוצתיים, במקרים בהם חטיבה עומדת ביעדים שלה.

עובד מרוצה הוא עובד שמרגיש שהוא מקבל בחזרה על ההשקעה והמאמץ שלו. זה לא נגמר רק בתוספת שכר, אלא ביחס מהבוס, בתנאים ומההרגשה הכללית שלו ממקום העבודה. המטרה של מודל שכר ותגמול עובדים הוא להשביח את התוצרת והתוצאות ולייצר מודל הישגי שיניב יותר רווחים ויותר עובדים איכותיים אשר מרוצים ממקום עבודתם.